Proaktivní přístup, iniciativa a drive – hesla, která vídáme v pracovních inzerátech, obvyklé požadavky zaměstnavatelů, ale často také vysoce ceněné vlastnosti těch nejlepších pracovníků. Konkurenceschopnost jednotlivých zaměstnavatelů se často liší i počtem právě takových lidí, kteří dávají firmě „něco navíc“. Právě proto sledujeme trend porozumět zaměstnanecké proaktivitě, aktivnímu přístupu k úkolům a přicházení s příspěvky, které jsou nad rámec povinností, ale nikoli újmou pro samotný výkon práce. Zcela zásadní vliv, tedy posilující i utlumující, má leader. Bude proaktivitu podněcovat direktivní leader, který si ponechává moc pevně v rukou, nebo spíše ten, který vede lidi k zplnomocnění a vlastní zodpovědnosti?

Odpověď na tuto otázku se snažili najít vědci v zajímavé experimentální studii na Academy of Management ve státě New York. Porovnávali dva rozdílné přístupy ve vedení zaměstnanců:

• direktivní = poskytujeme zaměstnancům přesné pokyny a rady a určujeme, jakým způsobem mají dosáhnout požadovaných výsledků;
  • vhodné pro zavedení jasné struktury, velmi specifické či rutinní úkoly, nebo u akutních řešení;
    • leader sleduje, kontroluje, vysvětluje, hledá chyby, poskytuje pravidelné zpětné vazby;
• zplnomocňování (empowerment) = poskytujeme zaměstnancům slušnou dávku samostatnosti, sdílení moci, aby si sami mohli nezávisle rozhodnout, jakým způsobem dosáhnou požadovaných výsledků;
  • vhodné pro méně strukturované situace, nelimitované časem ani prostorem, pro inovativní řešení;
    • leader sdílí vizi, je intelektuálně stimulující, inspirující, posiluje a rozvíjí sebevědomí a sebejistotu svých zaměstnanců.

Při porovnávání rozdílů těchto dvou přístupů pro nás budou zásadní dvě charakteristiky zaměstnanců: základní způsobilost k pracovním úkonům (core task proficiency) a proaktivní chování (proactive behavior). Experiment probíhal ve Spojených arabských emirátech na vzorku 86 leadrů rozdělených do tří skupin (direktivní přístup, zplnomocňování a kontrolní skupina). Všichni podstoupili školení ohledně zvoleného stylu řízení. Informace získávali prostřednictvím dotazníku od zaměstnanců i klientů, před a po 10týdenní intervenci.

Výsledky ukázaly, že oba způsoby vedení zvyšují způsobilost k pracovním úkonům, ale pouze empowering leadership zvyšuje i proaktivitu zaměstnanců, a to dlouhodobě. Tu bychom měli vyžadovat nejen slovně, ale také se aktivně zajímat o jejich vlastní vnitřní motivaci a s tou pracovat. Další zajímavé zjištění poukázalo na doporučení, že leadeři by měli monitorovat, jak je vidí zaměstnanci – vidí-li je velmi sympaticky, mohou si pak dovolit vyžadovat proaktivitu i při direktivnějším vedení; na druhou stranu, když jsou nespokojeni, je na místě zvolit prvky empowering managementu.

Na závěr se dá poněkud nepopulárně shrnout, že potřebné je vládnout oběma přístupy, což víme z dalších studií ohledně situačních stylů vedení. Nicméně je dobré znát všechny klady i limity obou.

Citace zdroje: Martin, S. L., Liao, H., & Campbell, E. M. (2013). Directive versus empowering leadership: A field experiment comparing impacts on task proficiency and proactivity. Academy of Management Journal, 56(5), 1372-1395.