Zájem o 360°/180° zpětnou vazbu nepolevuje, ba naopak. Trendem, který pozorujeme, je její hojné využití nejen pro manažery, ale i pro talenty či pro specialisty. Tedy nejen 360° ale i 180° je v současnosti hodně žádána.
Buďme v obraze
Každý, kdo se pohybuje v oblasti lidských zdrojů a managementu, určitě slyšel o této metodě. Je to metoda, která dává možnost získat zpětnou vazbu na naše chování v různých oblastech – aktivita, spolupráce, vedení odbornost, sebereflexe aj.
Pochází z kybernetiky a to dle Norberta Wienera, jako tzv. slepecká hůl, která reportuje slepci informace o jeho pohybu, což následně ovlivňuje jeho další pohyby.
Na zpětné vazbě se podílejí podřízení, kolegové, nadřízený, obchodní partneři nebo interní či externí zákazníci. Tedy všichni ti, kteří pracují v kruhu businessu okolo hodnoceného; a samozřejmě v jeho středu je hodnocený sám se svou vlastní sebereflexí.
Metodu lze chápat jako jakési zrcadlo, které pomáhá člověku v jeho rozvoji. Dává možnost pohlédnout na konkrétní chování a jednání očima druhých. Je trefná díky tomu, že odráží reálné prostředí a vztahy, které jsou okolo nás. Ale každý výborný nástroj je jen tak skvělý jako ten, kdo ho používá.
Zmapujme terén a připravme si půdu!
– Správné načasování – není vhodné realizovat o 360°/180° zpětnou vazbu zpětnou vazbu po nepříjemných a nepopulárních změnách, po restrukturalizacích, ale ani po změnách uvnitř týmu, kdy se rozhodí skupinová atmosféra.
– Firemní kultura – společnost obecně musí být alespoň průměrně zvyklá na dávání ale i přijímání zpětné vazby. V ideálním případě je o 360°/180° zpětnou vazbu požadována. I jeden manažer může být tou první vlaštovkou, která to odstartuje.
– Zralost účastníků – esenciální je zvážit, jestli jsou vaši manažeři, zaměstnanci zralí pro tuto metodu, případně kdy budou. Stává se, že největší obavy mají právě ti, kteří by o 360°/180° zpětnou vazbu měli implementovat.
– Připravenost hodnoceného, nastavení mindsetu – v případě, že se člověk chce naučit přijímat zpětnou vazbu, je nezbytné ji vnímat jako rozvoj, a ne jako kritiku. Pokud se někdo zeptá: „Chceš zpětnou vazbu?“, máme stejně zrychlenou tepovou frekvenci, jako když nám někdo chce dát pohlavek. Tedy stále ji vnímáme jako určité ohrožení. Je důležité naučit se více naslouchat a vnímat otevřeně názory druhých a v klidu zvažovat co je pro nás důležité, co chceme změnit, v čem se posunout.
Lidé mají různé způsoby, jak přijmout výsledky ze své o 360°/180° zpětné vazby. Samozřejmě se většina svorně snaží přijímat ji otevřeně a pozitivně, vždyť je to přeci dar! Ale to mohou být jen slova a to, co se skutečně děje uvnitř, může být dosti překvapující, velmi intenzivní, a to i v negativním směru. Z takového „daru“ se potom mohou vyřítit dychtiví bojovníci, bojující proti všem nebo uplakané zdrcené osobnosti.
Výkladní skříň obranných mechanismů
„To jsme vyplnili narychlo, nikdo nad tím moc nepřemýšlel…“– devalvace, zlehčování
„To přeci není objektivní, to jsou jen teoretické otázky a realita je jiná…“ – popření, negace
„To je jasné, to napsal Josef, to muselo být jistě od Petra…“ – pátrání po tom, kdo co napsal, maskování nejistoty
„To si od nich nezasloužím…“ – ublíženost, frustrace
„Nejsou zdatní v pozorování…Neumí to napsat…“ – výmluvy na mnoho jiných okolností
„Já jim to spočítám…“ – agrese, často může být skrytá v sarkastickém humoru
Jak vytěžit zlato?
Individuální koučovací rozhovor nad výsledky je z našich zkušeností jedna z nejdůležitějších součástí. O výsledku je třeba mluvit, nejlépe pokud je možné projít zprávu s nezávislým zkušeným konzultantem, který umí povzbudit, ukázat rezervy, umí rozbít bariery a pracovat s obrannými mechanismy, umí najít cestu k přijetí výsledků.
360° zpětná vazbu pro manažery je dnes skoro standardem. Dává výrazný prostor pro další rozvoj hlavně manažerských dovedností. Ukazuje na to, jak silné jsou schopnosti a dovednosti našich manažerů/ leaderů.
180° zpětná vazba pro kohokoliv ve firmě, pro týmy, které si vzájemně poskytují zpětnou vazbu, tato forma je relativně nový trend. Přináší unikátní data a vhled do fungování jednotlivých týmů i celé společnosti. Je odvážná a velmi prospěšná. Dává možnost porovnání kvality hodnocení i v jednotlivých týmech. Toto hodnocení vypovídá o kvalitě vztahů a firemní subkultuře v jednotlivých odděleních.
Je nezbytné mít na paměti, že nástroj zpětné vazby nelze odtrhnout dalších navazujících aktivit. Je především nástrojem poskytujícím vstupní informace o hodnoceném, které jsou stěžejní pro další rozvoj. Důležité je načasování dalších rozvojových aktivit v celé firmě s dobrým startovacím podkladem a cíleným rozvojem jednotlivců i týmů.
Efektivní využití zpětné vazby napomůže nejen rozvoji zaměstnanců, ale i budování otevřenější firemní kultury a zlepšení vztahů na pracovišti, což přispívá k dosahování strategických cílů organizace.
