Často pochybujete o vlastních schopnostech a máte pocit, že ostatní jsou kvalifikovanější a zkušenější než vy? Máte pocit, že vaše úspěchy jsou jen shody náhod?
Možná trpíte imposter syndromem.
Imposter syndrom, česky syndrom podvodníka, je psychologický jev, který se vyznačuje neustálými pochybnostmi o svých schopnostech. Máte dojem, že nejste dostatečně talentovaní nebo si nezasloužíte úspěch, přestože si to o vás ostatní myslí. Obáváte se, že jednoho dne lidé zjistí, že nejste tak schopní, jak se zdá. I když imposter syndrom není oficiální diagnóza, může výrazně ovlivnit váš pracovní i osobní život.
Tento jev se projevuje několika symptomy a zde jsou ty nejčastější:
Pochybování o vlastních schopnostech 🔄.
Touha po dokonalosti 🔍.
Nízké sebevědomí 📉.
Strach z hodnocení druhými 😰.
Neschopnost užít si úspěchy 🛑.
Přehnané nároky na sebe samotné 🧗♀️.
Vnímání pochvaly jako nezasloužené 😳.
Neustálé porovnávání s ostatními ⚖️.
Vyhýbání se novým příležitostem 🚪🏃♀️.
🏢 Proč by se o tomto syndromu mělo vědět právě v pracovním prostředí?
Zaměstnanci trpící imposter syndromem často podceňují své schopnosti a cítí se nedostateční, to může vést k odmítání povýšení či spolupráce na nových projektech. Většinou se paradoxně jedná o velmi schopné a úspěšné osoby. Tito lidé jsou často dlouho pod velkým stresem a tlakem, jelikož se snaží, aby všechna jejich práce byla perfektní. To často vede k přepracovanosti a vyčerpání, případně až k známému syndromu vyhoření. Tito lidé neumí sami sobě přiznat, že jsou v něčem skutečně dobří, a tak nedokáží využít svůj vlastní potenciál. Častý je také pocit, že jejich kolegové jsou schopnější a vzdělanější, a to může vést k jejich izolaci od pracovního kolektivu.
🌱 Proč tento syndrom vzniká?
Tento syndrom může vzniknout kombinací několika faktorů jako jsou osobní, rodinné a sociální. Lidé, kteří trpí perfekcionismem a nadměrnou kritikou sebe sama se čím dál častěji potýkají právě s imposter syndromem. Vysoká očekávání od rodičů a nedostatečné uznání v dětství vede také k rozvoji pocitu nedostatečnosti. A samozřejmě konkurenční prostředí, zejména to pracovní, může snadno vyvolat pocit nekompetence. Často postihuje také ženy a menšiny v prostředí s vysokými očekáváními. V neposlední řadě sociální sítě, které jsou zaměřené na profesní život, jako je například LinkedIn, v nás znovu můžou vyvolat pocit, že ostatní lidé jsou na tom lépe než my.
🧯 Jak může firma pomoci?
Jakým způsobem může HR oddělení přispět k prevenci a zvládání imposter syndromu?
Otevřená komunikace a zpětná vazba
Poskytování konstruktivní, pozitivní zpětné vazby může pomoci zaměstnancům vidět jejich skutečné schopnosti a výsledky. Zaměstnanci by měli být povzbuzováni k tomu, aby otevřeně sdíleli své obavy a pocity.
Vzdělávací programy a školení
Workshopy na téma sebevědomí, zvládání stresu a rozvoj osobnosti pomohou zaměstnancům si více věřit ve vlastních schopnostech. Leadership programy zase pomohou lídrům rozpoznat imposter syndrom u jejich podřízených.
Podpora duševního zdraví
Nabídnutí služeb firemních psychologů nebo externích terapeutů.
Vytváření zdravé firemní kultury
Oceňujte úspěchy, budujte sebevědomí, dávejte příležitosti k učení a osobnímu růstu, komunikujte, umožněte work-life balance, pečujte o duševní i fyzické zdraví zaměstnanců.
Nesrovnávejte
Každý zaměstnanec je unikát a každý přináší jinou hodnotu do vaší firmy. Veďte je k tomu, že úspěch je subjektivní a závislý na individuálních cílech.
Imposter syndrom v pracovním prostředí brzdí kariérní růst a týmovou dynamiku, kdy zaměstnanci pochybují o svých schopnostech a tím se zvyšuje stres, úzkost a riziko vyhoření. HR může vytvořit prostředí, které podpoří sebedůvěru a uznání jedinečných kvalit zaměstnanců, čímž minimalizuje dopady syndromu a posílí firemní kulturu.
Crowe, T., & Slocum, S. (2022). How to Stop Imposter Syndrome from Sabotaging Your Career. In M. Bailey & L. Shackelford (Eds.), Women in mechanical engineering: Energy and the environment (s. 91–107). Springer International Publishing. https://doi.org/10.1007/978-3-030-91546-9_6
V dnešní době se často mluví o work-life balance, ale skutečnost je taková, že práce a osobní život nelze striktně oddělit.
Jak dosáhnout jejich vyváženého spojení?
🔦 Flexibilní pracovní podmínky: umožněte zaměstnancům pracovat flexibilně, ať už jde o pružnou pracovní dobu, zkrácený úvazek nebo možnost práce z domova.
🔦 Podpora otevřené komunikace: povzbuzujte zaměstnance, aby sdíleli své potřeby a obavy. Otevřená komunikace je základem pro nalezení individuálních řešení.
🔦 Wellbeing programy: Implementujte programy zaměřené na fyzické i duševní zdraví, jako je EAP, (skupinové) seberozvojové programy nebo poradenství. Mohou zaměstnancům pomoci lépe zvládat stres a udržovat zdravý životní styl.
🔦 Přiměřený objem práce: přetěžování i malé množství agendy může z dlouhodobého hlediska zaměstnance frustrovat. Jasné a realistické pracovní požadavky jsou klíčové pro dlouhodobou spokojenost a výkonnost.
🔦 Kultura důvěry a podpory: Vytvářejte pracovní prostředí, kde se zaměstnanci cítí podporováni a důvěřují vedení. Ujistěte se, že manažeři jsou školeni v rozpoznávání signálů vyhoření a vědí, jak efektivně podpořit své týmy.
Work-life balance není o striktním oddělování práce a osobního života, ale o integraci obou sfér tak, aby se vzájemně podporovaly.
Stává se Vám, že prokrastinujete kvůli obavám z neúspěchu nebo kritiky? Honí se Vám v hlavě kolotoč starostí, až z toho nemůžete usnout? Cítíte se často paralyzováni množstvím úkolů, které musíte dokončit?Máte někdy problémy s rozhodováním, protože se bojíte, že uděláte chybu?
Možná na Vás dopadá úzkost.
Výzkumy ukazují, že právě ona má na výkonnost zcela zásadní negativní vliv.
💥 ÚZKOST A JEJÍ VLIV NA PRODUKTIVITU: Studie zveřejněná v Journal of Applied Psychology zjistila, že úzkost může snížit kognitivní flexibilitu, což znamená, že zaměstnanci mohou mít obtíže s přizpůsobováním se novým úkolům nebo změnám na pracovišti. Další výzkumy mluví o vlivu na schopnost soustředit se, rozhodovat se a zpracovávat informace.
🏬 Dopad na týmovou dynamiku: Zaměstnanci, kteří trpí úzkostí, mohou mít tendenci se stahovat do sebe, což může narušit týmovou spolupráci a komunikaci. Někdy se v důsledku úzkosti zvyšuje i konfliktnost.
🔦 Nemocnost a fluktuace zaměstnanců Podle studie v časopise Journal of Occupational Health Psychology může úzkost přispět k vyšší fluktuaci zaměstnanců, protože lidé hledají úlevu od stresujícího pracovního prostředí tím, že mění zaměstnání. Doprovodným jevem je i vyšší absence v práci a nemocnost, protože symptomy úzkosti se přenáší na nevědomé úrovni do fyziologických procesů.
💡 Nižší kreativita a inovace Výzkumy ukazují, že když jsou lidé úzkostní, mají tendenci se soustředit na minimalizaci rizik a chyb, což může omezit jejich schopnost myslet kreativně a hledat nové způsoby řešení problémů. Na druhou stranu může úzkost v tomto ohledu pomoci člověku být opatrný tam, kde by jiní zůstali klidní.
🔎 Co mohou dělat zaměstnavatelé a HR pro snížení úzkosti zaměstnanců? 🔦 Podpora otevřené komunikace a psychologického bezpečí: vytvoření prostředí, kde se zaměstnanci cítí pohodlně sdílet své obavy a stresory. Nově nabízíme skupinový seberozvojový program Duše v práci, který díky síle skupiny posiluje odolnost a zvyšuje sebedůvěru. 🔦 Implementace programů na podporu duševního zdraví: Employee Assistance Program (EAP) jako naše „lékárnička duševního zdraví“ poskytuje zaměstnancům anonymní telefonické i online poradenství, workshopy a nástroje na zvládání úzkosti. 🔦 Školení pro manažery: Nabídka školení pro manažery o rozpoznání příznaků úzkosti a poskytování podpory svým týmům. Osvědčují se i kratší edukativní programy, ve formě edukativních webinářů či cyklů přednášek.
Zajímá vás jak pracovat se stresovými situacemi? Jak zvýšit míru prožívané životní spokojenosti? Jak mít vyšší sebedůvěru? Jak zvýšit osobnostní odolnost v pracovním i rodinném kontextu? Jak zlepšit vztahy doma i na pracovišti? Jak zvýšit produktivitu v práci a být efektivnější?
Nabízíme vám možnost prohloubit vlastní sebepoznání, lépe porozumět druhým a docílit tak naplňujících vztahů a vyšší životní spokojenosti – otvíráme pro vás jedinečný SKUPINOVÝ SEBEROZVOJOVÝ PROGRAM.
O co vlastně jde?
Péče o duševní zdraví je prioritou v současné době více než kdy jindy. Syndrom vyhoření, enormní množství stresu v práci, frustrující vztahy či depresivita jsou celospolečenské problémy, které se mohou dotýkat každého z nás. Proto jsme vytvořili unikátní cyklus sebezkušenostních a edukativních workshopů.
Tento ucelený program bude Vaším podpůrným a inspirativním nástrojem pro zvládání každodenních těžkostí v práci i doma.
Jádrem bude pravidelné setkávání ve skupině, které bude mít dvě části:
1 . Edukativní – společně se pojďme něco naučit
Workshopovou formou se budeme věnovat aktuálním tématům. Chceme Vám poskytnout současné evidence-based poznatky psychologie, behaviorální ekonomie a dalších příbuzných oborů, které budeme propojovat s konkrétními zkušenostmi jednotlivých účastníků a best practices fungování start-upů či velkých korporací. Předáme si vzájemně konkrétní tipy, co dělat jako management firmy či jako jednotlivec. Důležitý bude i nácvik konkrétních technik a společný zážitek z realizovaných cvičení.
„Jen díky vlastní zkušenosti můžete zažít skutečnou transformaci.“
2. Sebezkušenostní – pojďme to zažít na vlastní kůži
Ve skupině vzniká autentický mikrosvět, v němž ožívají zažité vztahové vzorce, které jsou specifické pro každého z nás. Díky tomu si můžeme skrze vlastní zážitek a sebereflexi uvědomovat vlastní chování, můžeme vidět v bezpečném prostředí skupiny, jak nás vnímají druzí, ujasnit si své chování a přijímat za něj zodpovědnost. Práce v bezpečném prostoru a volný dialog skupiny aktivují faktory jako interpersonální učení, univerzalita, altruismus či dodávání naděje, a umožňují tak kýženou změnu.
Jaká témata můžeme společně řešit?
Stress management – stres zabiják vs. pomocník, fáze stresu, stresory a léčitelé stresu, copingové strategie
Syndrom vyhoření – vývojový cyklus, MBI, varovné signály – tělesné, emocionální, behaviorální, čeho si všímat u druhých
Toxická komunikace – principy a zásady nenásilné komunikace (4P), zlozvyky odcizující komunikace, umění sdělovat své potřeby, řešení konfliktů, autentická asertivita
Práce s mindsety – jak směřovat vlastní mysl, otevřený vs. uzavřený, růstový vs. fixní, oceňování a mindset vděčnosti
Pozitivní myšlení – štěstí jako rozhodnutí, locus of control, přijetí zodpovědnosti, sféra vlivu vs. zájmu
Relaxační techniky – práce s dechem, relaxace, práce s úzkostnou produkcí, vědomá meditace, mindfulness
Sebepoznání – vím, kdo jsem a kdo jsou lidé v mém okolí, typologie osobnosti a jak ji uplatňovat v praxi
Emoční inteligence – řízení emocí, k čemu nám slouží, 5 složek emoční inteligence a jak je kultivovat
Time–management – efektivní práce s časem, zlatá pravidla, prokrastinace jako fenomén nebo otázka neschopnosti rozhodnout,
Zdravá firemní kultura – zásadní prvky fungujících týmů (NASA), důraz na psychologické bezpečí a vytváření prostředí důvěry,
Budeme reagovat na témata, se kterými přicházíte, a zároveň reflektovat aktuální potřeby, kterými se skupina bude chtít zabývat.
„Nejsme na to sami – pojďme spojit izolované ostrůvky a vytvořit pevné souostroví.“
A jak to celé bude vypadat?
Přijďte na naši bezplatnou business snídani 19. 3. 2024 a dozvíte se více! I to, jak tento program zafinancovat prostřednictvím programu Benefitů či příspěvku zdravotní pojišťovny.
Stalo se Vám někdy, že jste nesouhlasili s rozhodnutím šéfa, ale raději jste mlčeli? Nebo že Vás napadla skvělá inovace pracovního procesu, ale zavřeli jste ji do šuplíku s vědomím, že se stejně nemá šanci stát? Nebo se už díváte skepticky na většinu „dobrých zpráv“ managementu, protože víte, že se z nich beztak později vyklube další nepříjemná povinnost?
Pakliže ano, zdá se, že ve Vašem prostředí není dostatek psychologického bezpečí – pojmu, který se poslední dobou často skloňuje. Co všechno se pod ním skrývá? A jak ho ve firmách posílit?
Asi každý z nás zažil situaci, kdy se při příchodu do nové práce seznamuje s BOZP – mentor nám ukazuje, kde je hasicí přístroj, lékárnička či únikové východy. Všechno důležité věci, které zajišťují naše fyzické zdraví v práci. Ale co to psychické? Ukazuje nám taky někdo, kam se obrátit, když budeme cítit nefér jednání, že můžeme udělat chybu nebo snad jak říct šéfovi, že ztrácíme motivaci? Jedná se přeci o jedno jediné zdraví – jeden jediný zdroj energie, o který se musíme starat jako jednotlivci, ale zároveň ho maximálně podporovat jako vedení společnosti.
Jak se pozná pracovní prostředí, ve kterém je „psychologicky bezpečno“?
Prostředí, kde je psychologické bezpečí je takové, ve kterém vládne přesvědčení, že nikdo nebude potrestán nebo ponižován za to, že řekne svůj nápad, otázku, obavu či přizná chybu.
Přirozeně se časem vyvíjí, ale poznáme ho podle toho, že členové týmu mohou být sami sebou a mají svůj hlas – jsou ochotni mluvit raději než mlčet, kritizovat a riskovat raději než být potichu, aby nevypadali špatně nebo aby něco nepokazili.
Zkuste si položit tyto otázky, které míří na atmosféru v nějakém týmu – analogicky to můžete využít i pro zaměstnance celé společnosti:
Pokud v týmu uděláte chybu, obrátí se to proti vám?
Je pro členy týmu náročné otevřeně přicházet a oslovovat problémy?
Je nebezpečné v tomto týmu riskovat?
Je těžké požádat ostatní členy týmu o pomoc?
Jsou při práci se členy týmu jen minimálně oceňovány a využívány jejich jedinečné dovednosti a schopnosti?
Pakliže jste si na většinu otázek odpověděli „ano“, čtěte dál a dozvíte se, co můžete udělat pro psychologické bezpečí.
Co mohu udělat jako šéf?
Amy Edmondson, Ph.D., profesorka managementu na Harvard Business School, říká: „Leadeři musí upřednostňovat kulturu učení a inovací, aby zaměstnanci mohli pohodlně mluvit, riskovat a sdílet informace“. Shrnuje to ve třech tipech:
1. Zarámujte pracovní kontext (frame the work)
Tím, jak budete o daném pracovním kontextu mluvit, jej můžete také utvářet. Postarejte se o to, abyste svému týmu zajistili sdílené porozumění realitě, tedy jejím složitostem, nejistotám, novotám i selhání. Pojmenovávejte přesně, co se bude dít; říkejte, v čem jste se ocitli; mluvte i o nepříjemných věcech či momentech, kdy přesně nevíte, co dělat. Budete pak žít společnou realitu, které bude každý rozumět stejně – jako obecné příležitosti k učení se. Příklad? Třeba při vyšetření se velmi často setkáváme s tím, že lékař přesně popisuje, co právě dělá a dělat bude – cítíme se díky tomu jistěji, i když nás čeká nějaký nepříjemný zákrok.
2. Uznejte svou vlastní omylnost (acknowledge your own fallibility)
Víme, že každý z nás je omylný a každý dělá chyby. Jako šéf buďte příkladem a ukažte, jak konstruktivním a neodsuzujícím způsobem upozorňovat na problémy a sdílet chyby. Oslavujte poučení se z chyb a zabudujte tzv. debriefing do každé projektové schůzky jakožto možnost získat novou zkušenost (lesson learned). Příklad vhodně použité věty od šéfa podporujícího takovou kulturu je: „Tady mně možná něco uniká, potřeboval bych to od Tebe vysvětlit.“
3. Podporujte zvědavost (model curiosity)
Pokládejte hodně otázek, ideálně otevřených, tím vytváříte prostředí, které přímo vybízí k nutnosti mít hlas a odpovídat. Buďte sami zvědaví a zvídaví. Tleskejte schopnosti přijmout zdravou míru rizika. Dobré otázky nám umožňují soustředit se na to, co je důležité a dávají prostor pro druhé, aby se vyjádřili. „Co si myslí ostatní? Kdo si myslí něco jiného? Co si myslíte, že se stane pak?“ to by mohly být příklady takových dobrých otázek.
Ze zkušenosti bychom přidali ještě jeden důležitý bod, a to:
4. Oceňujte
Oceňování je sociální potřeba každého z nás, a tedy je tzv. nároková. Každý potřebuje slyšet, že si ho vážíme a ideálně za co konkrétně. Naučte se proto přistihovat druhé při všem, za co je možné je ocenit. Veřejně oslovujte a oslavujte jedinečné dovednosti a schopnosti, kterými jednotliví členové Vašeho týmu oplývají.
Co mohu dělat jako jednotlivec?
My všichni můžeme každodenně přispět k tomu, že se budeme cítit v práci dobře a přijati. Tady je pár tipů, jak na to:
Týmový mindset – soustřeďme se na hledání společného řešení. Co bychom mohli udělat, abychom pomohli vyřešit tento problém? Táhněme za jeden provaz.
Zpětná vazba – ptejme se ostatních na jejich názory a vyžadujme zpětnou vazbu. Zaveďte do svého slovníku: „Co si o tom myslíte? Ráda bych od vás dostala zpětnou vazbu k mému návrhu.“ I když zpětnou vazbu dáváme, pamatujme na „já-jazyk“ a formulaci doporučení.
Aktivní naslouchání – Buďme empatičtí a naslouchejme aktivně myšlenkám svých kolegů. Ptejme se, ujišťujme se o správném pochopení, poslouchejte tak, jako bychom chtěli o sdělovaném natočit film.
Laskavost a respekt – Nemusíme spolu vždy souhlasit, ale měli bychom vždy projevovat respekt, když členové týmu sdílí své nápady. Buďme k sobě vstřícní, i když máme jiný pohled na věc.
Přejeme všem, aby pracovali v prostředí s psychologickým bezpečím, a zároveň ho uměli pro druhé vytvořit. Umožňuje nám totiž otevřít potenciál talentů v týmu, a hlavně je také produktivně a efektivněji využívat. Tak na (psychologické) zdraví!
Zdroje:
Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.
Sutton, R. I. & Rao, H. (2024). The Friction Project: How Smart Leaders Make the Right Things Easier and the Wrong Things Harder. St. Martin’s Press.
