Development centrum jako nástroj rozvoje se využívá již mnoho let v mnoha společnostech a jeho přínosy není nutné již zdůrazňovat. Stále slouží jako výrazný nástroj pro zjištění potenciálu a možností rozvoje. Neméně důležitým nástrojem rozvoje je i 360° zpětná vazba.

Který z nástrojů je lepší, pokud chceme zajistit efektivní rozvoj manažerů/zaměstnanců?

Zkusme na tuto otázku odpovědět.

Development centrum

Výhody:

• Zkušení hodnotitelé jsou maximálně objektivní.
• Pro všechny účastníky jsou nastavená jasná a stejná kritéria hodnocení.
• Účastníci mají stejné podmínky a možnosti prokázat své kvality.
• Ve správně nastavených DC jsou použity dobré psychologické testy, které dávají možnost podívat se více do osobnosti účastníku.
• DC hodnotí rozumový ale i emocionální potenciál účastníků.
• Dokáže se zaměřit na akční a politický potenciál u manažerských pozic.

Nevýhody:

• V technikách jako je DC většinou dobře skórují ti účastníci, kteří mají podobné aktivity rádi, rádi se účastní školení, nemají problém prezentovat se.
• Krátká doba možnosti pozorování a hodnocení.
• Chování se v této krátké době dobře přizpůsobí očekávání hodnotitelů a i očekávání daných kompetencí.
• Jde modelové situace, není to realita.

360° zpětná vazby

Výhody:

• Je to reálná situace toho, jak se hodnocený manažer doopravdy chová.
• Ukazuje ztotožnění se s rolí a její zastávání, motivace v reálné pozici.
• Objektivita je většinou velmi vysoká.
• Poukazuje na ztotožnění/ nebo ne se s firemními hodnotami, kulturou.

Nevýhody:

• Hodnocení manažeři mají jiné podmínky, jiný tým lidí, jinak jsou vnímány kompetence v dané oblasti řízení.
• Pohled účastníků může být velmi rozdílný, jinak manažera vnímají podřízení, jinak nadřízení a kolegové.
• Jde o chování a ztotožnění se s rolí nikoliv o osobnostní potenciál.
• Poukazuje na možnosti rozvoje, ale neukazuje na potenciál zúčastněného.
• 360 není dobrý nástroj, pokud dochází ve firmě ke změnám.
• Důležitá je zralost jak hodnoceného manažera tak ale týmu a celé společnosti k otevřené zpětné vazbě.

Jak srovnávat rozdíl po určité době?

DC vs DC

V naší praxi jsme využívali různé kombinace. Jako začátek pro určení potenciálu doporučujeme využívat DC, kde se nastaví doopravdy potenciál a možnosti rozvoje. Jako druhý krok pokud jsme porovnávali změny po 2 letech znovu formou DC, po naplnění rozvojových aktivit.

V opakovacích DC, kde se posuzovaly stejné kompetence ale byly vybrány jiné modelové situace (prošlo jimi cca 180 účastníků), u 80 % byly viditelně lepší výsledky v daných kompetencích u zbylých 15 % nenastala změna a u cca 5% došlo ke snížení hodnocených kompetencí. Posun v daných kompetencích byl viditelný i v ročním hodnocení a z rozhovorů s nadřízenými, dá se tedy říci, že DC velmi dobře mapuje posuny, které jsou udělány na základě rozvojových aktivit.

360° vs 360°

Pokud jsme porovnávali výsledky opakovací 360° zpětné vazby, která byla znovu realizována zhruba po 1,5 roce po ukončení rozvojových aktivit došlo u 70% účastníků ke zlepšení ale u 30% zůstalo stejné příp. došlo k menšímu zhoršení. Chtěli jsme vědět, co je příčinou, protože roční hodnocení a samotný rozvoj účastníků toto neukazoval. U opakované 360° se do určité míry z našich zkušeností ukazuje, že při druhém hodnocení jsou hodnotitelé více nároční, kritičtí. Jejich nároky na hodnocené jsou lehce vyšší a tím se v konečném důsledku hodnocení tolik neposouvá, což ale neznamená, že zde není posun v kvalitě hodnocených. Je potřeba ale s tímto pohledem počítat.

Co vnímáme jako důležité je sebereflexe hodnocených, která se dle našich zkušeností výrazně zlepšila v tom smyslu, že se více ztotožnila s hodnocením daného okolí. Což je určitě přidaná hodnota 360°.

DC vs 360°

Pokud jsme měli možnost porovnávat výsledky DC a následně se realizovala 360° zpětná vazba, vnímali jsme tento postup jako jeden z optimálních pro rozvoj manažerů.

DC ukázalo na potenciál a možnosti rozvoje, nastavilo pro účastníka i pro firmu možnosti očekávání v posunu, takže nedocházelo k velkým očekáváním ani k rozčarování.

Naše doporučení:

Pokud chcete znát potenciál svých zaměstnanců je určitě lepší vycházet z DC, na jeho základě je dobré nastavit další rozvojový plán a možnosti pro rozvoj.

360° doporučujeme jako zpětnou vazbu až tehdy, když manažeři mají možnost se o sobě něco dozvědět formou dobré zpětné vazby z DC, mají možnost o svých kvalitách přemýšlet a rozhodnout se o dalším posunu, mají možnost sebereflexe a následně určitého rozvoje.

Pak je 360° určitě velmi dobrý nástroj pro získání pohledu na chování a na uchopení role manažera.