V dnešní době se často mluví o work-life balance, ale skutečnost je taková, že práce a osobní život nelze striktně oddělit.
Jak dosáhnout jejich vyváženého spojení?
🔦 Flexibilní pracovní podmínky: umožněte zaměstnancům pracovat flexibilně, ať už jde o pružnou pracovní dobu, zkrácený úvazek nebo možnost práce z domova.
🔦 Podpora otevřené komunikace: povzbuzujte zaměstnance, aby sdíleli své potřeby a obavy. Otevřená komunikace je základem pro nalezení individuálních řešení.
🔦 Wellbeing programy: Implementujte programy zaměřené na fyzické i duševní zdraví, jako je EAP, (skupinové) seberozvojové programy nebo poradenství. Mohou zaměstnancům pomoci lépe zvládat stres a udržovat zdravý životní styl.
🔦 Přiměřený objem práce: přetěžování i malé množství agendy může z dlouhodobého hlediska zaměstnance frustrovat. Jasné a realistické pracovní požadavky jsou klíčové pro dlouhodobou spokojenost a výkonnost.
🔦 Kultura důvěry a podpory: Vytvářejte pracovní prostředí, kde se zaměstnanci cítí podporováni a důvěřují vedení. Ujistěte se, že manažeři jsou školeni v rozpoznávání signálů vyhoření a vědí, jak efektivně podpořit své týmy.
Work-life balance není o striktním oddělování práce a osobního života, ale o integraci obou sfér tak, aby se vzájemně podporovaly.
Stává se Vám, že prokrastinujete kvůli obavám z neúspěchu nebo kritiky? Honí se Vám v hlavě kolotoč starostí, až z toho nemůžete usnout? Cítíte se často paralyzováni množstvím úkolů, které musíte dokončit?Máte někdy problémy s rozhodováním, protože se bojíte, že uděláte chybu?
Možná na Vás dopadá úzkost.
Výzkumy ukazují, že právě ona má na výkonnost zcela zásadní negativní vliv.
💥 ÚZKOST A JEJÍ VLIV NA PRODUKTIVITU: Studie zveřejněná v Journal of Applied Psychology zjistila, že úzkost může snížit kognitivní flexibilitu, což znamená, že zaměstnanci mohou mít obtíže s přizpůsobováním se novým úkolům nebo změnám na pracovišti. Další výzkumy mluví o vlivu na schopnost soustředit se, rozhodovat se a zpracovávat informace.
🏬 Dopad na týmovou dynamiku: Zaměstnanci, kteří trpí úzkostí, mohou mít tendenci se stahovat do sebe, což může narušit týmovou spolupráci a komunikaci. Někdy se v důsledku úzkosti zvyšuje i konfliktnost.
🔦 Nemocnost a fluktuace zaměstnanců Podle studie v časopise Journal of Occupational Health Psychology může úzkost přispět k vyšší fluktuaci zaměstnanců, protože lidé hledají úlevu od stresujícího pracovního prostředí tím, že mění zaměstnání. Doprovodným jevem je i vyšší absence v práci a nemocnost, protože symptomy úzkosti se přenáší na nevědomé úrovni do fyziologických procesů.
💡 Nižší kreativita a inovace Výzkumy ukazují, že když jsou lidé úzkostní, mají tendenci se soustředit na minimalizaci rizik a chyb, což může omezit jejich schopnost myslet kreativně a hledat nové způsoby řešení problémů. Na druhou stranu může úzkost v tomto ohledu pomoci člověku být opatrný tam, kde by jiní zůstali klidní.
🔎 Co mohou dělat zaměstnavatelé a HR pro snížení úzkosti zaměstnanců? 🔦 Podpora otevřené komunikace a psychologického bezpečí: vytvoření prostředí, kde se zaměstnanci cítí pohodlně sdílet své obavy a stresory. Nově nabízíme skupinový seberozvojový program Duše v práci, který díky síle skupiny posiluje odolnost a zvyšuje sebedůvěru. 🔦 Implementace programů na podporu duševního zdraví: Employee Assistance Program (EAP) jako naše „lékárnička duševního zdraví“ poskytuje zaměstnancům anonymní telefonické i online poradenství, workshopy a nástroje na zvládání úzkosti. 🔦 Školení pro manažery: Nabídka školení pro manažery o rozpoznání příznaků úzkosti a poskytování podpory svým týmům. Osvědčují se i kratší edukativní programy, ve formě edukativních webinářů či cyklů přednášek.
Zajímá vás jak pracovat se stresovými situacemi? Jak zvýšit míru prožívané životní spokojenosti? Jak mít vyšší sebedůvěru? Jak zvýšit osobnostní odolnost v pracovním i rodinném kontextu? Jak zlepšit vztahy doma i na pracovišti? Jak zvýšit produktivitu v práci a být efektivnější?
Nabízíme vám možnost prohloubit vlastní sebepoznání, lépe porozumět druhým a docílit tak naplňujících vztahů a vyšší životní spokojenosti – otvíráme pro vás jedinečný SKUPINOVÝ SEBEROZVOJOVÝ PROGRAM.
O co vlastně jde?
Péče o duševní zdraví je prioritou v současné době více než kdy jindy. Syndrom vyhoření, enormní množství stresu v práci, frustrující vztahy či depresivita jsou celospolečenské problémy, které se mohou dotýkat každého z nás. Proto jsme vytvořili unikátní cyklus sebezkušenostních a edukativních workshopů.
Tento ucelený program bude Vaším podpůrným a inspirativním nástrojem pro zvládání každodenních těžkostí v práci i doma.
Jádrem bude pravidelné setkávání ve skupině, které bude mít dvě části:
1 . Edukativní – společně se pojďme něco naučit
Workshopovou formou se budeme věnovat aktuálním tématům. Chceme Vám poskytnout současné evidence-based poznatky psychologie, behaviorální ekonomie a dalších příbuzných oborů, které budeme propojovat s konkrétními zkušenostmi jednotlivých účastníků a best practices fungování start-upů či velkých korporací. Předáme si vzájemně konkrétní tipy, co dělat jako management firmy či jako jednotlivec. Důležitý bude i nácvik konkrétních technik a společný zážitek z realizovaných cvičení.
„Jen díky vlastní zkušenosti můžete zažít skutečnou transformaci.“
2. Sebezkušenostní – pojďme to zažít na vlastní kůži
Ve skupině vzniká autentický mikrosvět, v němž ožívají zažité vztahové vzorce, které jsou specifické pro každého z nás. Díky tomu si můžeme skrze vlastní zážitek a sebereflexi uvědomovat vlastní chování, můžeme vidět v bezpečném prostředí skupiny, jak nás vnímají druzí, ujasnit si své chování a přijímat za něj zodpovědnost. Práce v bezpečném prostoru a volný dialog skupiny aktivují faktory jako interpersonální učení, univerzalita, altruismus či dodávání naděje, a umožňují tak kýženou změnu.
Jaká témata můžeme společně řešit?
Stress management – stres zabiják vs. pomocník, fáze stresu, stresory a léčitelé stresu, copingové strategie
Syndrom vyhoření – vývojový cyklus, MBI, varovné signály – tělesné, emocionální, behaviorální, čeho si všímat u druhých
Toxická komunikace – principy a zásady nenásilné komunikace (4P), zlozvyky odcizující komunikace, umění sdělovat své potřeby, řešení konfliktů, autentická asertivita
Práce s mindsety – jak směřovat vlastní mysl, otevřený vs. uzavřený, růstový vs. fixní, oceňování a mindset vděčnosti
Pozitivní myšlení – štěstí jako rozhodnutí, locus of control, přijetí zodpovědnosti, sféra vlivu vs. zájmu
Relaxační techniky – práce s dechem, relaxace, práce s úzkostnou produkcí, vědomá meditace, mindfulness
Sebepoznání – vím, kdo jsem a kdo jsou lidé v mém okolí, typologie osobnosti a jak ji uplatňovat v praxi
Emoční inteligence – řízení emocí, k čemu nám slouží, 5 složek emoční inteligence a jak je kultivovat
Time–management – efektivní práce s časem, zlatá pravidla, prokrastinace jako fenomén nebo otázka neschopnosti rozhodnout,
Zdravá firemní kultura – zásadní prvky fungujících týmů (NASA), důraz na psychologické bezpečí a vytváření prostředí důvěry,
Budeme reagovat na témata, se kterými přicházíte, a zároveň reflektovat aktuální potřeby, kterými se skupina bude chtít zabývat.
„Nejsme na to sami – pojďme spojit izolované ostrůvky a vytvořit pevné souostroví.“
A jak to celé bude vypadat?
Přijďte na naši bezplatnou business snídani 19. 3. 2024 a dozvíte se více! I to, jak tento program zafinancovat prostřednictvím programu Benefitů či příspěvku zdravotní pojišťovny.
Kdysi jsme pro praktické manažerské i obchodní tréninky vymysleli k zapamatování triviální pravidlo, které jsme nazvali P-D-P a trénovali zaměstnance v tom, co všechno musí udělat, aby v přesvědčování byli úspěšní. Pokud zvládneme pravidlo P-D-P, což není nic jiného, než Příprava-Důvěra-Přesvědčení, tak se můžeme stát úspěšnými profesionály.
Nemá cenu se snažit o přesvědčování, pokud nevzbudíme důvěru druhých jen proto, že jsme se na jednání, veřejné vystoupení (prezentaci atd.), řádně nepřipravili nebo (což je horší), nemáme pro přesvědčivost dostatek pádných argumentů. To stále platí vždy a na všech úrovních, takže získaná dovednost se nám bude hodit nejen v profesionálním životě, na tiskových konferencích, ale i např. doma v rodině. Pojďme si proto shrnout některé důležité myšlenky, na které bychom neměli zapomínat.
Přípravu přizpůsobme tzv. Pravidlu 2V
Především si musíme uvědomit, že mezi nositelem myšlenky a přesvědčovaným vždycky vznikají dvě roviny, které jsme si při výcviku označili jako „Pravidlo 2V“, které určuje roviny „vztahovou“ a „věcnou“. Tomuto faktu pak musíme také přizpůsobit samotnou přípravu.
Vztahová rovina je dána nejen vztahem k přesvědčovaným (rodina, pracovní kolektiv, veřejnost apod.), ale i k sobě samému a věcnou rovinu vnímáme hlavně v tom, jaké prostředky pro přesvědčování zvolíme (prezentační technika, fyzické prostředí, počet osob, pouhý rozhovor atd.).
Vyhněme se manipulaci
Abychom měli úspěch, musíme předkládat myšlenky a argumenty na základě ověřitelných fakt a srozumitelně podle toho, koho nebo jakou skupinu chceme přesvědčit. Je důležité si uvnitř sebe sama zakázat komunikaci prostřednictvím manipulativních soudů, které mohou být někdy účinné, ale velmi často je protistrana brzy odhalí. Tohle vždy byla těžká část výcviků, náročná na přípravu – uvědomění si nejen CO, ale JAK má sdělení vypadat. Obchodní zástupci to většinou znají pod pojmem „mluvte řečí zákazníka“ (rozumí se protistrany), i když oni sami manipulativní techniky k dosažení cíle často používají, což je však na jiné, samostatné téma.
Zaměřme se na verbální a neverbální stránky projevu
Když si uvědomíme, co všechno nás čeká, pak se musíme soustředit na verbální i nonverbální aspekty našeho projevu. Dbáme například na to, aby náš projev měl strukturu, logiku a jasné a stručné vyjadřování. Je nutné promyslet, jak bychom některé složitější pasáže, či popisované jevy mohli simplifikovat. Klobouk dolů před úspěšnými popularizátory vědy, kteří dokáží svůj odborný jazyk převést do srozumitelné češtiny pro každého. Také záleží na gestech, které musí pomáhat sdělovanému obsahu, nikoli způsobit jeho nevěrohodnost (např. rozmáchlá gesta rukou apod.).
Nezapomeňme na kontrolu emocí
Velmi důležitou a často rozhodující součástí celého procesu jsou emoce na obou stranách – jaké sami vyzařujeme a co empaticky dokážeme zpracovávat. Nic neudělá protistraně lépe, než když ukážeme, jak hodně ji chápeme a jak velmi respektujeme její odlišné názory, aniž bychom byli v podezření, že se snažíme o servilitu v podobě „švestiček z naší zahrádky“. Je důležité ukázat, že to, co sdělujeme, není založeno na osobních pocitech, ale objektivních faktech daných např. statistikou, průzkumy apod.
Budování vztahu během přesvědčování je nedílnou součástí celého procesu a proto je nutné na něj myslet v průběhu celé přípravy. Vždy se vyplatí promyslet použití různých verbálních odlehčení (upřímný kompliment, krátká anekdota spojená s tématem apod.), ale i neverbálních projevů (nabídnutí kávy či přestávka apod.). Promysleme také, jak dalece jsme připraveni zvládat agresivitu, dotěrnost či jiný konflikt. Zároveň je důležité ukázat protistraně svoje sebevědomí, sebejistotu, sebedůvěru, ale i pokoru k tomu co říkáme my i ti druzí.
Jak vidíme, tak přesvědčování je uměním, se kterým jsme se nenarodili, ale kterému se lze naučit s vědomím, že definitivně se nám podaří přesvědčit jen toho, u koho si získáme naši důvěru.
Zkuste si teď zastavit a poctivě si odpovědět, do jaké míry souhlasíte s níže uvedenými tvrzeními. A umíte si představit, jak by odpověděli vaši lidé?
– Můj nadřízený umí ocenit to, co dělám. –
– Jsme chváleni častěji než kritizování. –
– Během několika posledních dnů se mi dostalo uznání či pochvaly. –
Průzkumy spokojenosti a motivace zaměstnanců realizujeme bezmála dvě desítky let. Za tu dobu se v pracovním kontextu změnila celá řada věcí – tužka-papír je pryč, kompletně přemístili jsme se do online prostředí, home-office je striktně vyžadovaný standard, pracovní úkoly pomáhá řešit umělá inteligence – co však zůstává neměnné, je nespokojenost s úrovní oceňování a uznání vlastní práce. Toto vyjadřují výše uvedené položky, které jsou v našich výzkumech napříč společnostmi tradičně nejslabší.
Podporují to i aktuální data z českého průzkumu spokojenosti, motivace a angažovanosti zaměstnanců LMC JobsIndex, které ukazují, že zdrojem nespokojenosti a negativních pocitů v práci je nejčastěji nedostatek ocenění. Celých 44 % lidí uvedlo, že je nikdo neocení, přestože pracují nad rámec svých povinností. Podíváme-li se na data globální, celosvětově jeden ze čtyř zaměstnanců souhlasí s tím, že se mu dostalo uznání nebo pochvaly za dobře odvedenou práci v posledním týdnu. Přesunutím tohoto poměru na šest z 10 by organizace mohly dosáhnout 28% zlepšení kvality, 31% snížení absence a 12% snížení úbytku – říká výzkumná studie organizace Gallup, který dlouhodobě analyzuje data od více než 2,7 milionů pracovníků ve více než 100.000 týmech ze všech odvětvích.
Proč je to důležité
Všichni víme, že nejlepší lidé se hledají velmi těžko. A když už se nám je povede najít, je třeba si je udržet a udělat všechno proto, aby se cítili oceňováni za svou práci a přínosy. U zaměstnanců, kteří se necítí být dostatečně uznáváni, je dvakrát větší pravděpodobnost, že v příštím roce dají výpověď. Uznání na pracovišti motivuje, poskytuje pocit úspěchu a dává zaměstnancům pocit, že si jich někdo váží a cení si práce, kterou dělají. Uznání také posílá zprávu ostatním zaměstnancům o tom, jak vypadá úspěch.
Co je a co není oceňování
Být oceňován druhými je jedna za základních sociálních potřeb – a stejně jako potřeby jídla či spánku – je nároková, tedy každý z nás na ni má nárok bez ohledu na cokoli a jako každá jiná potřeba, je nutné ji dosycovat velmi často a pravidelně, jinak přichází frustrace. Oceňování není (jen) pozitivní feedback ani prázdná pochvala, jedná se o verbální či neverbální vyjádření toho, že nás druzí vidí, respektují a záleží jim na nás samotných i na naší práci, i když třeba zrovna neodevzdáváme projekt za milion. Pro efektivní lídry je oceňování jistý druh mindsetu, který jim umožní najednou vnímat a více si všímat to, co je ocenění hodné. Zejména pro manažery je klíčové vytvářet prostředí bohaté na uznání přicházející z více zdrojů a pravidelně. Zároveň je velmi důležité sledovat preference lidí ohledně toho, za co chtějí být oceňování – to, co potěší jednoho, může druhému připadat zcela nedůležité a naopak. A není třeba se obávat, oceňování není nikdy moc, pokud je autentické.
Ale jak na to? Tady je 5 zásad, jak správně druhé ocenit.
Poděkujte jménem a oslovte danou osobu přímo.
Specifikujte, za co přesně oceňujete. Může to být konkrétní výkon, ale i snaha se cení. Konkretizace je esenciální pro posilování kýženého chování.
Sdělte, jak jste se při daném chování cítili. Může to být například pocit hrdosti, radosti, respektu apod.
Vypíchněte i přidanou hodnotu pro tým či proč na daném výkonu záleží celé organizaci.
Poděkujte jménem za přispění ještě jednou. Autenticky a srdečně.
Na závěr přidám jednu vlastní zkušenost a zážitek s oceňováním. Před lety jsme facilitovali několik workshopů s týmem jedné farmaceutické firmy, která měla potíže s turbulentním vedením, nedostatečnou motivací zaměstnanců i nevraživou komunikací napříč odděleními. Na závěr jednoho setkání přišla jednoduchá výzva – každý autenticky ocení každého. Nestačili jsme se divit, co za divy se děly. Členové týmu byli nejdříve zaskočeni s tím, že nemohou na nic přijít, nicméně postupně se osmělovali a otvírali, až nakonec si zcela autenticky vyjádřili poděkování a ocenili na sobě a vzájemné práci tolik krásných věcí, že se rozplakali dojetím – tak moc to potřebovali slyšet. Tento typ stmelení, zlepšení atmosféry a zvýšení motivace se nedá vyčíslit žádnými penězi. Děkuji za to!
