Průzkumy ukazují, že stále neumíme oceňovat. Tady je pár tipů, jak na to.
Zkuste si teď zastavit a poctivě si odpovědět, do jaké míry souhlasíte s níže uvedenými tvrzeními. A umíte si představit, jak by odpověděli vaši lidé?
– Můj nadřízený umí ocenit to, co dělám. –
– Jsme chváleni častěji než kritizování. –
– Během několika posledních dnů se mi dostalo uznání či pochvaly. –
Průzkumy spokojenosti a motivace zaměstnanců realizujeme bezmála dvě desítky let. Za tu dobu se v pracovním kontextu změnila celá řada věcí – tužka-papír je pryč, kompletně přemístili jsme se do online prostředí, home-office je striktně vyžadovaný standard, pracovní úkoly pomáhá řešit umělá inteligence – co však zůstává neměnné, je nespokojenost s úrovní oceňování a uznání vlastní práce. Toto vyjadřují výše uvedené položky, které jsou v našich výzkumech napříč společnostmi tradičně nejslabší.
Podporují to i aktuální data z českého průzkumu spokojenosti, motivace a angažovanosti zaměstnanců LMC JobsIndex, které ukazují, že zdrojem nespokojenosti a negativních pocitů v práci je nejčastěji nedostatek ocenění. Celých 44 % lidí uvedlo, že je nikdo neocení, přestože pracují nad rámec svých povinností. Podíváme-li se na data globální, celosvětově jeden ze čtyř zaměstnanců souhlasí s tím, že se mu dostalo uznání nebo pochvaly za dobře odvedenou práci v posledním týdnu. Přesunutím tohoto poměru na šest z 10 by organizace mohly dosáhnout 28% zlepšení kvality, 31% snížení absence a 12% snížení úbytku – říká výzkumná studie organizace Gallup, který dlouhodobě analyzuje data od více než 2,7 milionů pracovníků ve více než 100.000 týmech ze všech odvětvích.
Proč je to důležité
Všichni víme, že nejlepší lidé se hledají velmi těžko. A když už se nám je povede najít, je třeba si je udržet a udělat všechno proto, aby se cítili oceňováni za svou práci a přínosy. U zaměstnanců, kteří se necítí být dostatečně uznáváni, je dvakrát větší pravděpodobnost, že v příštím roce dají výpověď. Uznání na pracovišti motivuje, poskytuje pocit úspěchu a dává zaměstnancům pocit, že si jich někdo váží a cení si práce, kterou dělají. Uznání také posílá zprávu ostatním zaměstnancům o tom, jak vypadá úspěch.
Co je a co není oceňování
Být oceňován druhými je jedna za základních sociálních potřeb – a stejně jako potřeby jídla či spánku – je nároková, tedy každý z nás na ni má nárok bez ohledu na cokoli a jako každá jiná potřeba, je nutné ji dosycovat velmi často a pravidelně, jinak přichází frustrace. Oceňování není (jen) pozitivní feedback ani prázdná pochvala, jedná se o verbální či neverbální vyjádření toho, že nás druzí vidí, respektují a záleží jim na nás samotných i na naší práci, i když třeba zrovna neodevzdáváme projekt za milion. Pro efektivní lídry je oceňování jistý druh mindsetu, který jim umožní najednou vnímat a více si všímat to, co je ocenění hodné. Zejména pro manažery je klíčové vytvářet prostředí bohaté na uznání přicházející z více zdrojů a pravidelně. Zároveň je velmi důležité sledovat preference lidí ohledně toho, za co chtějí být oceňování – to, co potěší jednoho, může druhému připadat zcela nedůležité a naopak. A není třeba se obávat, oceňování není nikdy moc, pokud je autentické.
Ale jak na to? Tady je 5 zásad, jak správně druhé ocenit.
- Poděkujte jménem a oslovte danou osobu přímo.
- Specifikujte, za co přesně oceňujete. Může to být konkrétní výkon, ale i snaha se cení. Konkretizace je esenciální pro posilování kýženého chování.
- Sdělte, jak jste se při daném chování cítili. Může to být například pocit hrdosti, radosti, respektu apod.
- Vypíchněte i přidanou hodnotu pro tým či proč na daném výkonu záleží celé organizaci.
- Poděkujte jménem za přispění ještě jednou. Autenticky a srdečně.
Na závěr přidám jednu vlastní zkušenost a zážitek s oceňováním. Před lety jsme facilitovali několik workshopů s týmem jedné farmaceutické firmy, která měla potíže s turbulentním vedením, nedostatečnou motivací zaměstnanců i nevraživou komunikací napříč odděleními. Na závěr jednoho setkání přišla jednoduchá výzva – každý autenticky ocení každého. Nestačili jsme se divit, co za divy se děly. Členové týmu byli nejdříve zaskočeni s tím, že nemohou na nic přijít, nicméně postupně se osmělovali a otvírali, až nakonec si zcela autenticky vyjádřili poděkování a ocenili na sobě a vzájemné práci tolik krásných věcí, že se rozplakali dojetím – tak moc to potřebovali slyšet. Tento typ stmelení, zlepšení atmosféry a zvýšení motivace se nedá vyčíslit žádnými penězi. Děkuji za to!
