Zájem o 360° zpětnou vazbu nepolevuje, ba naopak. Trendem, který pozorujeme, je její hojné využití nejen pro manažery, ale i pro talenty či pro specialisty a neděláme jen 360°, ale i 180°.

Buďme v obraze

Asi každý, kdo se pohybuje v oblasti lidských zdrojů a managementu, někdy slyšel o této známé metodě. Jedná se o dotazník, který je většinou zaměřen na kompetence společnosti, ale třeba i na další oblasti – aktivita, spolupráce, vedení odbornost, sebereflexe aj.

Vyplňují jej podřízení, kolegové, nadřízený, obchodní partneři nebo interní či externí zákazníci. Tedy všichni ti, kteří pracují v kruhu businessu okolo hodnoceného; a samozřejmě v jeho středu je hodnocený sám se svou vlastní sebereflexí.

Dává možnost pohlédnout na konkrétní chování a jednání očima druhých. Je trefná díky tomu, že odráží reálné prostředí a dostáváme vnímání lidí, kteří k tomu mají skutečně, co říct. Ale každý výborný nástroj je jen tak skvělý jako ten, kdo ho používá.

Zmapujte terén a připravte si půdu!

Správné načasování – není vhodné realizovat 360° zpětnou vazbu po nepříjemných a nepopulárních změnách, po restrukturalizacích, ale ani po změnách uvnitř týmu, kdy se rozhodí skupinová atmosféra.

Firemní kultura – společnost obecně musí být alespoň průměrně zvyklá na dávání ale i přijímání zpětné vazby. V ideálním případě je 360° požadována. I jeden manažer může být tou první vlaštovkou, která to odstartuje.

Zralost manažerů – esenciální je zvážit, jestli jsou vaši manažeři zralí pro tuto metodu, případně kdy budou. Stává se, že největší obavy mají právě ti, kteří by 360°měli implementovat.

Připravenost hodnoceného – říká se, že před přijmutím zpětné vazby máme stejně zrychlenou tepovou frekvenci, jako když nám někdo chce dát pohlavek. Jsou na to hodnocení manažeři připraveni? Je nutné zvážit, na kolik jsou ochotni přijmout zpětnou vazbu a hlavně s ní následně pracovat. Pokud ano, je to výhra.

Lidé mají různé způsoby, jak přijmout výsledky ze své 360° zpětné vazby. Samozřejmě se většina svorně snaží přijímat ji otevřeně a pozitivně, vždyť je to přeci dar! Ale to mohou být jen slova a to, co se skutečně děje uvnitř, může být dosti překvapující, velmi intenzivní, a to i v negativním směru. Z takového „daru“ se potom mohou vyřítit dychtiví bojovníci, proti kterým je pak třeba se bránit.

Jak vytěžit zlato?

Individuální koučovací rozhovor nad výsledky je z našich zkušeností jedna z nejdůležitějších součástí. O výsledku je třeba mluvit, nejlépe pokud je možné projít zprávu s nezávislým zkušeným konzultantem, který umí povzbudit, ukázat rezervy, umí rozbít bariery a pracovat s obrannými mechanismy, umí najít cestu k přijetí výsledků.

360° pro všechny manažery ve firmě je nový trend, který je organizačně náročný, pro HR skoro smrtelný a pro účastníky někdy únavný. Na druhou stranu přináší unikátní data a vhled do fungování jednotlivých manažerů i celé společnosti.

Velmi dobré načasování dalších rozvojových aktivit v celé firmě s dobrým startovacím podkladem a cíleným rozvojem jednotlivců, který se dá kombinovat do větších celků.

Možnost porovnání kvality hodnocení i v jednotlivých oblastech, divizích. Toto hodnocení nepřímo může vypovídat o kvalitě vztahů a firemní kultuře v jednotlivých odděleních.

Dobrý benchmark pro manažera, který hodnotí několik svých podřízených – jak je vidí on. Vysoce podnětná je i analýza hodnocení podřízených, jak je vidí s tím, jak jsou vnímáni ostatními.

Průměry nebo mediány všech výsledků mohou ukázat jednotlivcům, jaké je jejich hodnocení v porovnání se středem ve firmě. Důležitá informace i pro HR a další rozvoj.

Neváhejte se na nás obrátit pro více informací, kde začít.