Po mnoha letech, kdy se rozvoj realizoval nejprve intuitivně a pro všechny, měla velký rozmach development centra, která se snažila najít potenciál a dát prostor novým dovednostem. V posledních dvou, třech letech jsme zaznamenali v naší společnosti ACE Consulting velký zájem právě o 360° zpětnou vazbu. Covid-19 tento zájem neoslabil, naopak zaměstnanci mají více času na hodnocení svých kolegů a nad hodnocením více přemýšlí.

Co je vlastně 360° zpětná vazba?

Realizuje se hlavně dotazníkovou aktivitou. Dotazník je většinou zaměřen na kompetence společnosti, ale i na další oblasti – aktivita, spolupráce, vedení, odbornost, sebereflexe atd.

Tento dotazník vyplňují podřízení, kolegové, nadřízený, obchodní partneři nebo interní zákazníci. Tedy ti, kteří pracují okolo hodnoceného v celém kruhu businessu, a samozřejmě ve středu je manažer sám a hodnotí sám sebe.

Proč 360° zpětná vazba?

360° zpětná vazba je dalším posunem pro možnost získat zpětnou vazbu a na jejím základě realizovat další rozvoj. Je trefná, je z reálného prostředí, dokáže potěšit, ale i velmi zklamat, je tvrdou zpětnou vazbou, kterou dávají kolegové. Reálně ukazuje to, co dělám, jak jsem vnímán v reálném prostředí. Tedy žádné modelové situace.

Výhodou je tedy pohled na chování, které je reálné a které je možné měnit a přizpůsobovat dané situaci. Je podkladem pro další rozvoj.

Jaká jsou rizika?

Špatné načasování – nelze dělat 360° zpětnou vazbu po změnách, po negativních změnách, po restrukturalizacích, ale ani po změnách uvnitř týmu, kdy se rozhodí skupinová atmosféra.

Nezralá firemní kultura – v případě, kdy společnost obecně není zvyklá na dávání zpětné vazby, komunikace je hodně hierarchická, je malá pravděpodobnost pravdivých výpovědí.

Malá zralost manažera – manažer není připraven přijmout zpětnou vazbu, nechce ji slyšet a následně ji tedy:

• devalvuje, zlehčuje ji;
• nepřijme ji, popře ji;
• pátrá po tom, kdo mu co napsal;
• je nešťastný, příliš si to bere;
• začíná psychologizovat své výsledky;
• svádí výsledky na mnoho jiných okolností.

Malá zralost podřízených a kolegů:

• neumí sdělovat otevřeně své názory;
• bojí se sdělit svůj názor;
• mají tendenci přikrášlovat;
• mají tendenci nepřiměřeně kritizovat.

Jak pracovat s výstupy?

Výstupem je zpráva, kde je v grafech ukázáno sebehodnocení v porovnání s hodnocením druhých. Nesmí chybět popis doporučení a návrh akčního plánu.

Nedoporučujeme, aby manažer pouze dostal tyto výstupy bez dalšího komentáře a sám se s nimi měl „poprat“, zvláště pokud je 360° zpětná vazba realizována poprvé. Zpětná vazba je citlivá záležitost a vyžaduje více péče.

Koučovací rozhovor nad výstupy – nejlepší možná forma, kterou samozřejmě využíváme při realizaci co nejčastěji. Je nutné s citem, formou koučovacího rozhovoru dovést hodnoceného k tomu, že sám velmi dobře odhadne, jak mohla 360° dopadnout. Pak umí daleko lépe a otevřeněji přijmout realitu zpětné vazby.

Práce s celým týmem je vyšší stupeň – formou skupinové diskuse se mluví o výsledcích, jsou komentovány a doplňovány. Celý tým pracuje na dalším rozvoji manažera. Manažer se dozvídá podrobnosti k určitým oblastem, řeší s týmem zcela konkrétní postupy, jak je zlepšit. Tato forma je nejpřínosnější, ale vyžaduje zralost obou stran a otevřenou komunikaci.

360° zpětná vazba je oblíbená, protože je relativně rychlá, objektivní, i jednoduše realizovaná. Je to silný nástroj, ale zároveň může být i velmi zraňující. Svým klientům vždy dopředu sdělujeme pravidla zadání, pravidla komunikace a anonymity. Důležité je osobní poradenství nebo koučink. Nejsme tak silní, jak se jevíme, ale 360° zpětná vazba nás při dobré práci může velmi posunout.